并购看似和结婚一样结成了两姓之好，背后的冰山一角很快显现。
烽火对钟易的新公司承诺过合并后不裁员，但成本的压力迫在眉睫，IT后台人员上总有职能重迭的部分，只能牺牲烽火的原有团队。
疫情严重时都没动的小组，在这次融合的前奏中被裁撤了。李火亮和钟易商量又商量：“你看确实没法交代，都是兢兢业业的老员工，全裁这边IT的员工不行啊。”
不得已留下了几名骨干，到底从钟易公司这边重新砍掉了十几个岗位。
随后两边的员工各有反弹，沸沸扬扬地闹了几出，钟易成了被群起而攻之的众矢之的。一方怨他过来搅局，烽火挺好的架构全乱了，另一方怨他背信弃义说话不算数，跟着他的自己人说扔就扔了。
幸好烽火的人力资源部经验丰富，人力总监出面主持大局，该谈话的谈话、该补偿的不偿，雷厉风行地压了下来。
“钟总，你这样处理不行。”人力总监替他擦屁股，一肚子火，话说得很不客气。
不到半个月，又出来另一桩事。市场部发过来一个方案，要新公司更换品牌，起了个响亮耐听的名字叫“云住科技”。
响应席烽上一周动员会上的要求，新公司建平台，要把伸向不同垂直领域的触角收回来，优先专精在烽火旗下酒店这一块业务上。
“钟总，品牌跟着战略走，烽火的战略是全盘一体化，您的品牌必须换，原封不动可不行。”
品牌一变，相当于过去几年的历史和影响力一并抹杀。终于把好脾气的钟易惹毛了：“我不换。好好的，怎么就这也不行、那也不行？”
烽火集团各部门对下面酒店发号施令惯了，但他却水土不服的厉害。
以前小公司他一人拍板，决策上简单直接几乎不受干扰。而今一堆部门一堆要求，谁都跳出来指点几句，他一个副总竟然不如一个部门中层说话顶用。
官司打到席烽这里，问他支持谁。席烽更不含糊，肯定的话没说一句，各打五十大板，两边都不留情面地拍回去了。
李火亮一点就透，对钟易说：“老板的意思还不明显吗，让你们自己解决去，他谁也不帮谁也不站，保持中立。这种小儿科的矛盾争到他面前，证明你们的协调能力都有问题，明白吗？”
钟易深觉力不从心，席烽之后也单独找过他一次，说：“拟任命书的时候，有人说既然IT部门划给你，直接让你做IT部门经理就行。而我坚持让你做公司副总，希望你明白我的用意。”
更高的职位意味着更高的责任，钟易安静半晌，无奈说：“可是，烽火的条条框框太多了… …席总，技术团队的自由度最重要，心气上不能被压的太多太死，项目进度打乱还好说，员工流失的话确实不好补位… … ”
他的语气一显迟疑，席烽更加铁面无私：“刚开始不适应很正常，我给你三个月的时间，尽快调整步伐。流失不用过度担心，只要团队真正融入进来，心自然散不了。”
所有老板得心应手的应对方法，加压加压再加压。指明方向，一径让下属去拼力执行。席烽的不偏不倚，让钟易听后心态上多少有些不适。
周一公司中高层开早会，几个部门的汇报内容中不免又涉及到新公司，压轴总结时席烽意有所指地展开谈了谈。
烽火多年的文化是上下一心，凝心聚力奔向同一个目标。眼下并购刚完，融资箭在弦上，公司的内部变革必须大刀阔斧，和风细雨是不可能 的奢望。
短期阵痛在所难免，但大家必须迎难而上。
李火亮公开场合很少和席烽唱反调，对老板的意见绝对拥护，老好人似的满口答应了好几件事。
钟易垂头敲键盘，没有像其他人一样应和，情绪略显低沉，却也没反驳。
看不下去的是慕黎黎。虽然她全程不适宜发言。看着钟易被左右夹击，弱势到毫无还手之力，心里酸酸的难受。
“你来干吗？我一会儿有客人。”席烽叫助理送杯咖啡进来，一开门来的是她。
一早晨的会，慕黎黎正好渴了，咕咚咕咚把他的咖啡据为己有。
“你是不是不太了解外面哪些科技公司？不然，明天我给你联络两家，一起去参观参观？”
“想说什么，直说。”席烽把杯子拿过来，好嘛，一滴没剩。
“我们以前投过很多行业的科技公司，交割完的第一件事往往是换团队。高层里所有人甚至换个遍，但有一个角色轻易不会换，你知道是哪个吗？”慕黎黎自己揭晓，“ CTO 。”
“基层团队也一样。中台、后台甚至前台都能换掉，但研发团队不行，替代成本高、自主意识强。无论上层怎么变，研发员工都被大熊猫一样供着，就怕影响他们的创造力。即使研发出来的产品失败，公司也要容许他们不断试错，宽容他们继续尝试，为什么？因为他们的产出是一家公司的核心竞争力。”
“所以？”
“他们没我们这么皮实，研发人员的心理普遍脆弱，理应受到保护。”
原来是这个，席烽蔑视道：“我心理更脆弱，你不一样在这数落我。”
“嘿，能一样吗？”简直孺子不可教，慕黎黎试图耐心一点，“我是说，很多部门的安排明显不合理，闭着眼睛喊冲锋— —搁那儿瞎指挥。其他部门还好，研发不一样，不能乱动。”
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烽火对钟易的新公司承诺过合并后不裁员，但成本的压力迫在眉睫，IT后台人员上总有职能重迭的部分，只能牺牲烽火的原有团队。
疫情严重时都没动的小组，在这次融合的前奏中被裁撤了。李火亮和钟易商量又商量：“你看确实没法交代，都是兢兢业业的老员工，全裁这边IT的员工不行啊。”
不得已留下了几名骨干，到底从钟易公司这边重新砍掉了十几个岗位。
随后两边的员工各有反弹，沸沸扬扬地闹了几出，钟易成了被群起而攻之的众矢之的。一方怨他过来搅局，烽火挺好的架构全乱了，另一方怨他背信弃义说话不算数，跟着他的自己人说扔就扔了。
幸好烽火的人力资源部经验丰富，人力总监出面主持大局，该谈话的谈话、该补偿的不偿，雷厉风行地压了下来。
“钟总，你这样处理不行。”人力总监替他擦屁股，一肚子火，话说得很不客气。
不到半个月，又出来另一桩事。市场部发过来一个方案，要新公司更换品牌，起了个响亮耐听的名字叫“云住科技”。
响应席烽上一周动员会上的要求，新公司建平台，要把伸向不同垂直领域的触角收回来，优先专精在烽火旗下酒店这一块业务上。
“钟总，品牌跟着战略走，烽火的战略是全盘一体化，您的品牌必须换，原封不动可不行。”
品牌一变，相当于过去几年的历史和影响力一并抹杀。终于把好脾气的钟易惹毛了：“我不换。好好的，怎么就这也不行、那也不行？”
烽火集团各部门对下面酒店发号施令惯了，但他却水土不服的厉害。
以前小公司他一人拍板，决策上简单直接几乎不受干扰。而今一堆部门一堆要求，谁都跳出来指点几句，他一个副总竟然不如一个部门中层说话顶用。
官司打到席烽这里，问他支持谁。席烽更不含糊，肯定的话没说一句，各打五十大板，两边都不留情面地拍回去了。
李火亮一点就透，对钟易说：“老板的意思还不明显吗，让你们自己解决去，他谁也不帮谁也不站，保持中立。这种小儿科的矛盾争到他面前，证明你们的协调能力都有问题，明白吗？”
钟易深觉力不从心，席烽之后也单独找过他一次，说：“拟任命书的时候，有人说既然IT部门划给你，直接让你做IT部门经理就行。而我坚持让你做公司副总，希望你明白我的用意。”
更高的职位意味着更高的责任，钟易安静半晌，无奈说：“可是，烽火的条条框框太多了… …席总，技术团队的自由度最重要，心气上不能被压的太多太死，项目进度打乱还好说，员工流失的话确实不好补位… … ”
他的语气一显迟疑，席烽更加铁面无私：“刚开始不适应很正常，我给你三个月的时间，尽快调整步伐。流失不用过度担心，只要团队真正融入进来，心自然散不了。”
所有老板得心应手的应对方法，加压加压再加压。指明方向，一径让下属去拼力执行。席烽的不偏不倚，让钟易听后心态上多少有些不适。
周一公司中高层开早会，几个部门的汇报内容中不免又涉及到新公司，压轴总结时席烽意有所指地展开谈了谈。
烽火多年的文化是上下一心，凝心聚力奔向同一个目标。眼下并购刚完，融资箭在弦上，公司的内部变革必须大刀阔斧，和风细雨是不可能 的奢望。
短期阵痛在所难免，但大家必须迎难而上。
李火亮公开场合很少和席烽唱反调，对老板的意见绝对拥护，老好人似的满口答应了好几件事。
钟易垂头敲键盘，没有像其他人一样应和，情绪略显低沉，却也没反驳。
看不下去的是慕黎黎。虽然她全程不适宜发言。看着钟易被左右夹击，弱势到毫无还手之力，心里酸酸的难受。
“你来干吗？我一会儿有客人。”席烽叫助理送杯咖啡进来，一开门来的是她。
一早晨的会，慕黎黎正好渴了，咕咚咕咚把他的咖啡据为己有。
“你是不是不太了解外面哪些科技公司？不然，明天我给你联络两家，一起去参观参观？”
“想说什么，直说。”席烽把杯子拿过来，好嘛，一滴没剩。
“我们以前投过很多行业的科技公司，交割完的第一件事往往是换团队。高层里所有人甚至换个遍，但有一个角色轻易不会换，你知道是哪个吗？”慕黎黎自己揭晓，“ CTO 。”
“基层团队也一样。中台、后台甚至前台都能换掉，但研发团队不行，替代成本高、自主意识强。无论上层怎么变，研发员工都被大熊猫一样供着，就怕影响他们的创造力。即使研发出来的产品失败，公司也要容许他们不断试错，宽容他们继续尝试，为什么？因为他们的产出是一家公司的核心竞争力。”
“所以？”
“他们没我们这么皮实，研发人员的心理普遍脆弱，理应受到保护。”
原来是这个，席烽蔑视道：“我心理更脆弱，你不一样在这数落我。”
“嘿，能一样吗？”简直孺子不可教，慕黎黎试图耐心一点，“我是说，很多部门的安排明显不合理，闭着眼睛喊冲锋— —搁那儿瞎指挥。其他部门还好，研发不一样，不能乱动。”
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